管理職研修を検討する際、
「管理職には、どのような研修が必要なのか」
「新任管理職とベテランの管理職では、同じ研修でよいのか」
「リーダーシップやマネジメント、コーチングなど、何を学ばせるべきなのか」
と悩む人事・教育担当者の方も多いのではないでしょうか。
一口に「管理職」といっても、企業によって求められる役割は異なります。また、新任管理職と部長クラスでは、抱えている課題や必要となる能力も同じではありません。
そのため管理職研修は、「管理職だからこの研修」と一律に考えるのではなく、自社の管理職にどのような役割を期待し、何ができるようになってほしいのかから考えることが重要です。
本記事では、管理職研修の目的や代表的な内容・テーマ、新任管理職と経験を積んだ管理職の違い、研修の選び方について解説します。
あわせて、プロジェクトマネジメントを中心とした人材育成を支援してきたアイシンクの事例をもとに、管理職研修を「階層別研修」として設計する考え方もご紹介します。
目次
管理職研修とは？
管理職研修とは、管理職として求められる役割を理解し、組織やチームをマネジメントするために必要な知識・スキル・考え方を身につける研修です。
一般社員のときは、自分自身が担当する仕事で成果を出すことが大きな役割です。
一方、管理職になると、自分一人が成果を出せばよいわけではありません。
部下の育成、目標設定、チームづくり、業務の進捗管理、他部署との調整、問題解決など、人や組織を通じて成果を生み出す役割が増えていきます。
そのため、管理職研修で扱われる内容も多岐にわたります。
- リーダーシップ
- マネジメント
- コミュニケーション
- コーチング・フィードバック
- チームマネジメント
- 問題解決
- 目標設定
- ファシリテーション
- リスクマネジメント
ただし、これらすべてを一度に学べばよいわけではありません。
重要なのは、「その管理職が現在どのような役割を担い、どのような課題を抱えているのか」から、必要な学習テーマを選ぶことです。
管理職に求められる役割・能力とは？
管理職研修を考える前に、まず整理しておきたいのが「管理職に何を求めるのか」です。
管理職に必要な能力というと、リーダーシップや部下育成が思い浮かびやすいかもしれません。
しかし実際の業務では、それだけではありません。
1．組織やチームの目標を設定し、実行する力
管理職には、会社や部門の方針を理解したうえで、チームとして達成すべき目標を明確にし、具体的な行動につなげていくことが求められます。
単に目標を掲げるだけではなく、メンバーへの役割分担や進捗確認、状況に応じた軌道修正まで含めてマネジメントする必要があります。
2．メンバーを育成する力
管理職自身がすべての仕事を抱えるのではなく、メンバーが力を発揮できる環境をつくることも重要です。
そのためには、指示するだけでなく、相手の話を聴く、問いかける、適切にフィードバックする、といったコーチングやコミュニケーションのスキルも必要になります。
3．チームをマネジメントする力
個々のメンバーが優秀でも、それだけでチームとして高い成果を上げられるとは限りません。
役割分担、コミュニケーション、心理的安全性、対立への対応など、チーム全体の状態を捉えながらパフォーマンスを高めていく力が求められます。
アイシンクでは、プロジェクト・チームのパフォーマンス向上を目的としたチーム・マネジメント講座も提供しています。
4．関係者と合意形成する力
管理職になると、自部署だけで仕事が完結する場面は少なくなります。
上司、他部署、顧客、取引先など、さまざまなステークホルダーとの調整や交渉も増えていきます。
自分の考えを伝えるだけでなく、相手の立場や利害を理解しながら合意形成を進める力も、重要なマネジメントスキルです。
5．問題やリスクに対応する力
管理職は、すでに発生した問題への対応だけでなく、「このまま進むと何が起こりそうか」を考えることも求められます。
問題解決力に加え、リスクを事前に把握し、必要な対応を考える力も重要になります。
つまり、管理職に必要なのは単一の「マネジメント能力」ではありません。
人・チーム・業務・組織を複数の視点から捉え、状況に応じて適切に働きかける力が必要になります。
管理職研修では何を学ぶ？代表的な内容・テーマ
では、管理職研修にはどのような内容を取り入れればよいのでしょうか。
代表的なテーマと、それぞれがどのような課題に対応するのかを整理すると、次のようになります。
| こんな課題がある | 研修テーマ例 | 身につけたいこと |
|---|---|---|
| 管理職として何をすべきか整理できていない | マネジメント、リーダーシップ | 管理職としての役割・視点を理解する |
| 部下をうまく育成できない | コーチング、フィードバック | 相手に合わせた育成・支援ができる |
| 自分で仕事を抱え込んでしまう | チームマネジメント、ストレスマネジメント | 適切に仕事を任せ、チームで成果を出す |
| チーム内で意見が出ない | アサーション、PM対話力 | 意見を出し合える関係・環境をつくる |
| 会議が報告だけで終わる | ファシリテーション | 議論を促し、意思決定につなげる |
| メンバー間の対立に対応できない | コンフリクトマネジメント、ミディエーション | 対立を放置せず、建設的な解決につなげる |
| 他部署や顧客との調整が難しい | ステークホルダーマネジメント | 利害を整理し、合意形成を進める |
| 問題が起きてから対応することが多い | 問題解決、リスクマネジメント | 問題の構造を捉え、先回りして対応する |
| 複雑な業務・案件を任されている | プロジェクトマネジメント | 目的・計画・関係者・リスクを体系的に管理する |
| 外部委託先の管理が難しい | ベンダーマネジメント | 外部委託先との役割・進捗・品質・リスクを管理する |
| より上位の管理職として視座を高めたい | リーダーシップ、ビジョン・ミッション、チェンジ・マネジメント | チームから組織へ視野を広げる |
大切なのは、人気のある研修テーマを並べることではなく、自社の管理職が抱える課題と研修テーマを結びつけることです。
アイシンクでは、プロジェクトマネジメントだけでなく、チームマネジメント、アサーション、ファシリテーション、コーチング、心理的安全性、コンフリクトマネジメント、ステークホルダーマネジメント、リスクマネジメントなど、さまざまなテーマを組み合わせた研修設計が可能です。
提供講座については、企業研修講座一覧もご覧ください。
新任管理職と経験のある管理職では、必要な研修が違う
管理職研修を設計する際、特に注意したいのが、「すべての管理職をひとまとめにしない」ということです。
新任管理職に必要な研修
新任管理職の場合、まず必要なのは「役割の転換」を理解することです。
プレイヤーとして自分自身の仕事を進める立場から、メンバーやチームを通じて成果を生み出す立場へ変わります。
そのため、
- 管理職としての役割・マインドセット
- マネジメントの基本
- リーダーシップ
- コミュニケーション
- 部下育成・コーチング
- 目標設定
- チームマネジメント
など、管理職としての土台となる内容が重要になります。
中堅管理職に必要な研修
ある程度マネジメント経験を積んだ管理職には、より複雑な課題への対応が求められます。
たとえば、
- 部下によって育成方法を変える必要がある
- 他部署との調整がうまくいかない
- チーム内の対立にどう介入すればよいかわからない
- 任せたいのに、結局自分で仕事を抱えてしまう
といった問題です。
この段階では、コーチング、デレゲーション、コンフリクトマネジメント、ネゴシエーション、ステークホルダーマネジメントなど、より実践的なテーマが有効になります。
部長・上級管理職に必要な研修
さらに上位の管理職になると、個々のメンバーや一つのチームだけでなく、部門や組織全体を見ることが求められます。
リーダーシップに加え、ビジョン・戦略、組織間の調整、意思決定、権限委譲など、より高い視座からマネジメントを考える必要があります。
アイシンクが支援した階層別研修でも、チームマネージャー層と部長層で研修テーマを分け、役割に応じたマインドセットから実践スキルまでを設計した事例があります。チームマネージャー層にはリーダーシップ、プレゼンテーション、コーチング＆フィードバックなどを、部長層にはリーダーシップ、ネゴシエーション、会計管理、チームビルディング＆デレゲーションなどを組み合わせています。
「管理職研修は意味がない」と言われるのはなぜ？
管理職研修について調べると、「研修を受けても現場では変わらない」「管理職研修は意味がない」といった声を目にすることがあります。
もちろん、研修そのものに意味がないわけではありません。
問題になりやすいのは、研修の内容と、実際の管理職の課題がつながっていないケースです。
たとえば、
- 管理職になったから、とりあえずリーダーシップ研修を受ける
- 新任管理職も経験豊富な部長も、同じ内容を学ぶ
- 研修では理解できたが、自分の職場でどう使えばよいかわからない
- 1日研修を受けて、その後は何もしない
という状態では、研修で学んだ内容を実務に定着させることは難しくなります。
管理職研修を有効なものにするには、
課題を把握する → 学習目標を決める → 必要なテーマを学ぶ → 実務で使う → 振り返る
という流れをつくることが重要です。
アイシンクのプログラム型研修では、企業が求める人物像やコンピテンシーの明確化、課題の収集・分析、達成目標の設定から始め、研修内容を設計・カスタマイズし、講座やコーチング、実務適用、効果測定まで組み合わせた事例があります。
研修を「受講するイベント」で終わらせず、実務での行動変容まで含めて設計することがポイントです。
管理職研修の選び方｜「講座」ではなく「課題」から考える
では、自社に合った管理職研修はどのように選べばよいのでしょうか。
「おすすめの管理職研修はどれか」と考える前に、まず次の3点を整理してみてください。
1．誰に受けてもらうのか
同じ管理職でも、新任管理職なのか、中堅管理職なのか、部長などの上級管理職なのかによって必要な内容は変わります。
役職だけでなく、マネジメント経験や担当する組織の規模なども考慮するとよいでしょう。
2．現在、どのような課題があるのか
「管理職のリーダーシップを高めたい」といった抽象的なテーマだけでなく、実際の職場で起きていることまで掘り下げます。
たとえば、
- 部下への仕事の任せ方がわからない
- 1on1を実施しているが、部下育成につながっていない
- 部門間の調整を管理職個人の経験に頼っている
- プレイヤー業務から抜けられない
などです。
ここまで具体化すると、必要な研修テーマも選びやすくなります。
3．研修後、何ができるようになってほしいのか
最後に、「研修を実施した」という事実ではなく、研修後の状態を考えます。
たとえば、
- 部下に適切なフィードバックができる
- チームの目標をメンバーの行動に落とし込める
- 関係者を整理し、合意形成を計画的に進められる
など、できるだけ行動レベルまで具体化します。
「対象者」→「現在の課題」→「目指す状態」→「必要な研修テーマ」
という順番で考えることで、「管理職研修を実施すること」自体が目的になるのを防ぎやすくなります。
管理職研修を「階層別研修」として考える
管理職研修は、管理職になってから初めて行うものとは限りません。
若手社員、中堅社員、リーダー候補、新任管理職、中堅管理職、部長層と、役割が変わるにつれて必要な能力も変化します。
そこで考えたいのが、管理職研修を単発で捉えるのではなく、「階層別研修」という育成体系の中に位置づける方法です。
若手社員
自律的な仕事の進め方、コミュニケーション、基本的な問題解決
↓
中堅社員・リーダー候補
チームでの仕事、後輩育成、リーダーシップ、プロジェクトマネジメント
↓
新任管理職
役割認識、マネジメント、部下育成、目標設定、チームマネジメント
↓
中堅管理職
コーチング、権限委譲、コンフリクト、ステークホルダーマネジメント
↓
部長・上級管理職
組織マネジメント、ビジョン・戦略、意思決定、ネゴシエーション
というように、段階的に育成していく考え方です。
アイシンクの支援事例でも、入社から上級層に至る各フェーズで、OJTと研修を連動させた育成体系を構築した例があります。
また別の事例では、階層が変わるごとに受講する研修を変え、階層別研修に加えて個々のニーズに応じた選択研修を組み合わせています。
「全員に同じ研修を受けてもらう」のではなく、階層ごとの共通課題と、一人ひとり・組織ごとの個別課題を組み合わせることも、研修体系を考える一つの方法です。
アイシンクの管理職・階層別研修の考え方
アイシンクでは、「管理職研修」という一律のパッケージを提供しているわけではありません。
企業によって、管理職に求める役割も、現在抱えている課題も異なるからです。
そのため、管理職・リーダー層を対象とした研修についても、企業の課題や目的、対象となる階層に応じて、必要なテーマを組み合わせて設計することができます。
たとえば、
- 新任管理職に、役割認識とチームマネジメントを学ばせたい
- 中堅管理職に、コーチングとコンフリクト対応を身につけてもらいたい
- 部長層に、戦略・組織・ステークホルダーを見る視点を持ってもらいたい
- 管理職候補の段階から、段階的な育成体系をつくりたい
といった課題に応じて、研修テーマを組み合わせることができます。
アイシンクでは、企業研修講座として、プロジェクトマネジメントだけでなく、チームマネジメント、アサーション、ファシリテーション、心理的安全性、ステークホルダーマネジメント、リスクマネジメント、ベンダーマネジメントなど、さまざまなテーマを提供しています。
たとえば、
など、管理職が直面しやすい具体的な課題に対応する講座もあります。
また、既存講座をそのまま組み合わせるだけでなく、企業ごとの課題や目的に合わせた研修カスタマイズにも対応しています。
必要に応じて、
課題の整理・分析 → 育成目標の設定 → 研修内容の設計・カスタマイズ → 研修・コーチング・実務適用 → 効果測定
までを含めたプログラムとして設計することも可能です。
アイシンクの企業研修については、以下もご覧ください。
まとめ｜管理職研修は「何を学ばせるか」より「何ができるようになってほしいか」から考える
管理職研修には、リーダーシップ、マネジメント、コーチング、チームマネジメント、コミュニケーション、問題解決など、さまざまなテーマがあります。
しかし、すべての管理職に同じ研修が必要なわけではありません。
新任管理職と部長では求められる役割が違い、企業によっても管理職が抱えている課題は異なります。
そのため管理職研修を検討するときは、
「管理職だから何を学ばせるか」ではなく、「自社の管理職に何ができるようになってほしいか」
から考えることが重要です。
現在の課題と目指す姿が明確になれば、必要な研修テーマも見えてきます。
また、管理職だけを切り出すのではなく、若手・中堅・リーダー候補・新任管理職・上級管理職までをつなげ、階層別の育成体系として考えることも一つの方法です。
アイシンクでは、「管理職研修」という一律のパッケージではなく、企業ごとの課題・目的・対象者に合わせ、プロジェクトマネジメントやヒューマンスキルなど複数のテーマを組み合わせた階層別・目的別の研修設計をご支援しています。
自社の管理職に必要な研修テーマがまだ明確になっていない場合も、まずは現在の課題や、育成したい管理職像から一緒に整理することができますので、お気軽にお問い合わせください。
